Cистемы премирования работников предприятия
Система премирования работников предприятия – это урегулированный внутренними актами организации порядок, который закрепляет, — каким образом, в каком размере и кому выплачиваются премии. Прочитав статью, читатель узнает, какие системы премирования могут применяться в компаниях, и какие элементы в них входят.
СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:
Разработка системы премирования персонала в организации
В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда. Кроме того, в данной норме прямо указано, что системы премирования сотрудников устанавливаются внутренними актами организации, в частности, -локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст. 57 ТК РФ.
Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии. В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ), который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации. Иногда принимаются коллективные договоры, в порядке, предусмотренном главой 6 ТК РФ.
Основные элементы и системы премирования работников, показатели и условия премирования
Элементы системы премирования – это определенные критерии и показатели, которые определяют, — как, кому, в каком размере выплачиваются поощрения в рамках конкретной организации.
Элементами система премирования работников являются:
- Критерии для начисления премиальных. Это те показатели, которым должны соответствовать сотрудники для поощрения.
- Перечень сотрудников, подлежащих премированию.
- Порядок, по которому премии рассчитываются.
- Порядок и сроки начисления и выплаты премиальных.
- Порядок лишения премиальных.
- Порядок и основания для уменьшения размера премий.
Поскольку императивных требований к тому, какие элементы должны входить в систему премирования на предприятии законодательством не закреплено, в каждой компании их перечень определяется индивидуально.
Критерии для выплаты премии работникам, показатели премирования работников
Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются.
Критерии — это те или иные показатели, в случае соблюдения которых работник получает премиальные.
К ним могут быть отнесены:
- Выполнение/перевыполнение плана по производству продукции, оказанию услуг.
- Соблюдение сотрудниками требований должностных инструкций и трудовых договоров в полном объеме.
- Экономия ресурсов организации работниками при осуществлении деятельности.
- Заключение определенного количества контрактов за конкретный период – месяц, квартал, год.
- Отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника в определенный период времени.
- Соблюдение норм и правил охраны труда.
- Выполнение в полном объеме положений локальных актов организации.
- Отсутствие брака произведенной продукции.
- Отсутствие обоснованных жалоб клиентов организации.
Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих
В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.
В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.
К таким показателям премирования руководителей можно отнести:
- Эффективность работы всей организации (для руководителя), либо структурного подразделения (для начальников структурных подразделений).
- Объем выполненных работ сотрудниками под руководством конкретного руководителя.
- Отсутствие или минимальное количество брака продукции на вверенных руководителям участках.
- Соблюдение требований должностных инструкций и трудовых договоров подчиненными.
- Заключение руководителем или его подчиненными выгодных для организации контрактов.
- Выполнение важных задач, например, по организации повышения квалификации персонала.
Оклад плюс премия — система оплаты труда
Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.
Могут закрепляться абсолютно любые критерии для поощрения сотрудников и размеры премий.
В частности, во внутренних актах могут оговариваться следующие условия:
- Премии выплачиваются в размере оклада или любом другом размере, определенном внутренними документами компании, — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, без всяких критериев.
- Премии выплачиваются в любом размере, определенном внутренними документами компании, при соблюдении определенных условий работником.
- Работник может получать поощрение дополнительно к окладу при отсутствии дисциплинарных и иных взысканий.
Такая система (оклад+премии) наиболее востребована в связи с ее простотой. Зарплата строится на двух китах – оклад, который выплачивается всегда, и премия, которая может выплачиваться на постоянной основе, либо в порядке, определенном внутренними актами компании.
Балльная система премирования работников
Во внутренних актах компании может быть установлена балльная система премирования и определены критерии оценки сотрудников для получения ими поощрений. За выполнение каждого критерия, поименованного в Положении о премировании, или ином акте, могут начисляться баллы. По накоплении определенного количества баллов работниками, они могут поощряться.
Вполне возможно закрепления системы отрицательных баллов (- 1, -2, и т.д.) за невыполнение тех или иных критериев поощрения. Для наглядности применяются балльные таблицы, которые позволяют более эффективно построить систему.
Приведем пример части локального акта, которым закреплена балльная система премирования:
В ООО «Ирис» действует балльная система премирования. Работнику организации выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере оклада в случае, если он набрал не менее 30 баллов за отчетный период. Баллы начисляются за выполнение следующих показателей:
| Критерии премирования работников | Балл |
| Выполнение плана, предусмотренного должностной инструкцией | 15 |
| Недопущение случаев опоздания на работу | 10 |
| Экономия ресурсов организации | 5 |
| Отсутствие брака продукции | 5 |
Таким образом, в приведенном примере наглядно проиллюстрировано, что работник, выполнивший определенные критерии, набравший предусмотренное количество баллов, получит премию. Например, сотрудник выполнил план, не опаздывал на работу и не допустил брака. В этом случае он получает 30 баллов и поощряется по итогам месяца.
Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку
Премии в трудовую книжку чаще всего не вносятся. Отсутствие обязанности работодателя по их внесению в трудовую книжку регулярных поощрений, либо поощрений, предусмотренных системой оплаты труда, прямо указано в п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.
Однако в п. 24 тех же Правил указано, что поощрения, предусмотренные законом или внутренними актами компании, полученные за трудовые заслуги, подлежат внесению в трудовые книжки.
Таким образом, работодатель вносит сведения о премировании в случае, если:
- Премия не предусмотрена системой оплаты труда (т.е. не поименована в трудовом договоре, Положении о премировании, ином акте, принятом в организации).
- Премия выплачена сотруднику в связи с его трудовыми заслугами, т.е. не к юбилею, празднику, и т.д.
***
Таким образом, в организациях могут применяться различные системы премирования. Выплата работникам премий – это право, а не обязанность работодателя. В связи с этим, выбор той или иной системы премирования зависит от пожеланий руководства организации.
Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.
zakoved.ru
15.5. Организация премирования персонала
Премирование по основным результатам хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы осуществляется за счет фонда оплаты труда предприятия (структурного подразделения) в пределах средств, предусмотренных на премирование.
Основным документом, который регламентирует организацию премирования на предприятии, есть положение о премировании, которое разрабатывается владельцем или уполномоченным органом, соглашается с профсоюзным комитетом и входит к коллективному договору как дополнение.
Для обеспечения стимулированного влияния систем премирования на эффективность труда рабочих нужно сдерживаться некоторых требований:
в определиться с целью премирования, которая может заключаться в повышении технического уровня и качества продукции, производительности труда и объемов реализации (при большом спросе на продукцию), снижении себестоимости продукции через экономию всех видов расходов;
устанавливать показатели премирования, которые зависят от результатов труда тех или других групп и категорий рабочих;
количество показателей не должно превышать двух-трех;
условия и показатели премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не вызывало ухудшения других.
На предприятиях различают индивидуальное и коллективное премирование рабочих. Индивидуальное премирование применяется в случае, когда учитывая специфику производства должны учитываться индивидуальные результаты труда независимо от результатов труда других рабочих. Показатели и условия премирования устанавливаются по отдельным профессиям или видам работ. Премия насчитывается на основную заработную плату каждого рабочего в зависимости от индивидуальных результатов работы.
Коллективное премирование применяется как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда с тем, чтобы стимулировать рабочих для достижения наилучших общих, конечных результатов работы бригады, участка, цеха. Коллективную премию насчитывают на основную заработную плату бригады (участка, цеха) в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности. Коллективную премию распределяют между работниками в зависимости от личного взноса, отработанного времени и коэффициента трудового участия.
Любая премиальная система включает у себя такие параметры: показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалы премирования, круг работников, что премируется, периодичность премирования.
При организации премирования особенно важным является вопрос выбора и обоснование показателей премирования, которые разделяются на основные и дополнительные.
Основные показатели должны отображать важны направления производственной Деятельности предприятия и его подразделов и влиять на эффективность и качество работы, конечные результаты производства. В случае их перевыполнения размер премии увеличивается, а невыполнение — не выплачивается вообще.
С целью стимулирования определенных достижений коллективов или отдельных работников устанавливаются дополнительные показатели, невыполнение которых сопровождается снижением размера премии.
Рядом с показателями (основными и дополнительными) для многих категорий работников устанавливаются основные и дополнительные условия премирования. К первым принадлежат важные требования, невыполнение которых является основанием для лишения премии вообще; к вторым — менее важные требования, в случае невыполнение которых премия снижается до 50%.
Размеры и шкала премирования определяют размер самой премии в зависимости от степени выполнения показателя премирования, с которого начинается начисление премии. Если размер премии дифференцировано в зависимости от степени выполнения показателя, то наводится шкала премирования. Шкалы может и не быть, когда установлено лишь одно значение размера премии за выполнение (перевыполнение) исходной базы. В таблице 16.6 приведен пример шкалы зависимости размера премий рабочих от улучшения использования оборудования и роста производительности труда.
К перечню работников, которые подлежат премированию по определенным показателям, следует включать только тех работников, которые могут своими усилиями непосредственно повлиять на поддержку уже достигнутых (высоких, принятых) или последующее улучшение исходных уровней показателей премирования.
Таблица 16.5
Пример шкалы повышения премии по индивидуальным результатам труда рабочего в зависимости от роста производительности труда в цехе с учетом коэффициента использования оборудования
Коэффициент использования оборудования (норматив = 0,70) | Рост производительности труда в цехе | ||||
0,5% | 1,0% | 1,5% | 2,0% | свыше 2,0% | |
Коэффициент повышения премии | |||||
0,70-0,80 | 1,05 | 1,07 | 1,09 | 1,11 | 1,13 |
0,81-0,90 | 1,06 | 1,10 | 1,14 | 1,18 | 1,22 |
выше 0,90 | 1,08 | 1,13 | 1,18 | 1,23 | 1,28 |
Важной составляющей премиальной системы является периодичность премирования. При ее определении следует учитывать особенности организации производства и труда, характер показателей премирования, наличие соответствующего учета результатов деятельности за конкретный период (месяц, квартал, год).
Организация премирования специалистов и служащих имеет свои особенности, которые заключаются в том, что премирование поставлено в зависимость не от показателей, что их достигли отдельные личности или производственные бригады, а от конечных итогов работы производственных участков, цехов и предприятия в целом. Показатели премирования этой категории работающих устанавливаются по отдельным группам работников дифференцировано, в зависимости от поставленных перед ними заданий. Руководящие работники предприятия премируются за результаты работы предприятия в целом.
Примеры основных условий, показателей и размеров премирования отдельных категорий работников, функциональных и структурных подразделений приведены в таблице 16.7 [37].
Таблица 15.6
Примеры условий, показателей и размеров премирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих предприятия
Основные условия премирования, при невыполнение которых премия не выплачивается | Основные показатели премирование | Размер премии в процентах к должностному окладу | Дополнительные условия премирования, за невыполнение которых руководителям служб (отделов) премия может быть снижена до 50 процентов |
1 | 2 | 3 | 4 |
1. Показатели, условия и размеры премирования руководящих работников предприятия: заместители директора, главный инженер и его заместители, главные специалисты, начальники управлений и основных отделов | |||
1. Выполнение плана поставок продукции в номенклатуре соответственно с дого- ворными обя- занностями 2. Выполнение плана прибыли от ос- новной деятельности | 1. Выполнение плана реализации продукции. 2. Снижение расходов на 1 грн. товарной продукции. 3. Выполнение плана из производительности труда | 10,0 6,0 6,0 | 1. Выполнение плана освоения новой , новых видов продукции 2. Выполнение плана организационно-технических мероприятий по: • развития производства; • повышение качества продукции; • экономии энергоресурсов; • улучшение условий труда; • введение нового оборудования; • экономии фонда оплаты труда и тому подобное |
2. Показатели, условия и размеры премирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих основных механизмообрабатываемых и механизмоскладываемых цехов предприятия | |||
1. Выполнение плана договорных поста- вок продукции по предприятию в це- лом. 2. Выполнение плана из прибылей от ос- новной деятельности по предприятию. | 1. Выполнение плана производства по номенклатуре. 2. Сдерживание плановых лимитов материальных расходов в себестоимости продукции цеха. 3. Выполнение пла- на продуктивно- сти труды в цехе. | 1. Ритмичность поставок продукции из межцеховой кооперации. 2. Сдерживание опережающего роста производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы. 3. Снижение трудоемкости продукции и не производственных расходов. 4. Коэффициент использования технологического оборудования. | |
15,0 | |||
8,0 | |||
7,0 | |||
3. Показатели, условия и размеры премирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих производственного отдела предприятия | |||
Показатели в предприятии: 1. Выполнение договорных поставок продукции. 2. Рост производительности труда. 3. Общая сумма прибыли. | 1. Обеспечение ритмичности производства и зда- ванния продукции по графику. 2. Выполнение номенклатурного плана кооперо- ваных поставок. 3. Сдерживание нормативов тех- нологичного за- паса за основной номенклатурой | 10,0 10,0 5,0 | 1. График своевременной подачи сырья, материалов, комплектующих изделий к рабочим местам. 2. Сдерживание норматива оборотных средств из незавершенного производства. 3. План освоения производства новой продукции и так далее. |
Большое значение для стимулирования труда персонала приобретает его участие в прибылях.
Первые схемы участия работников в прибылях возникли в середине XIX ст. В настоящее время это один из инструментов управления предприятиями в рыночной экономике, который способствует повышению эффективности производства и стабилизирует трудовые отношения.
Участие в прибылях, которая обеспечивает работникам получение дополнительного дохода, отличается от поощрительной системы оплаты труда и является формой дополнительных льгот. Если поощрительная система оплаты труда непосредственно связана с производственными результатами отдельных работников (или их групп), то выплаты, какие работники получают за схемами участия в прибылях, — с прибылью всего предприятия. Последний зависит не только от усилий наемных работников, и от других факторов, таких как эффективность управления, качество оборудования, организация сбыта и др.
В начале 90-х годов руководители и работники многих украинских предприятий рассматривали премии по итогам года (а часто месяца и квартала) как участие персонала в прибылях. Но подобные вознаграждения эпизодически осуществлялись руководством предприятий и не предусматривали определенных обязанностей в последующем. Эти выплаты нужно отличать от схемы участия в прибылях, в которых явно определенный метод такого участия: предприятие берет на себя труд выплачивать своим работникам установленную частицу прибыли.
Под понятием «участие в прибылях» следует понимать выплаты в соответствии со свободно согласованными схемами предварительно установленной частицы прибыли данного предприятия значительной части его наемных работников.
На каждом предприятии существуют свои схемы участия в прибылях и системы партнерства с наемными работниками. Однако, все их можно подать, невзирая на разнообразие, в трех основных вариантах:
лишь участие в прибылях;
участие в прибылях через владение акциями;
участие в прибылях в сочетании с любой формой партнерства.
Справедливый, четкий и понятное для всех деление части прибылей между владельцем, администрацией, специалистами, рабочими — все больше становится определяющим не только для создания позитивного социально-психологического климата, но и для процветания любого предприятия.
studfiles.net
Системы премирования работников: определение и виды
Каждый работник любит получать премии и материальные вознаграждения за результат своего труда. Но далеко не все сотрудники разбираются в том, какими методами руководствуется работодатель, выписывая премию тому или иному работнику.
Именно поэтому между сотрудниками часто возникают разногласия и непонимания, почему один получает больше, а другой меньше.
О том, какими бывают системы премирования, какую из них удобнее и лучше всего применять в той или иной компании, речь и пойдет в сегодняшней статье.
Система премирования и ее особенности
Что такое система премирования?
Система премирования на предприятии – отличный стимул для мотивации работников к повышению не только производительности труда, но и к повышению своих профессиональных знаний и навыков.
Однако, далеко не всегда материальное поощрение играет положительную роль на сотрудников.
Бывают и ситуации, когда не грамотно продуманная система планирования приводит к неправильной стимуляции сотрудников и нанесению ущерба компании в целом и специалисту в частности.
Например, при премировании сотрудников медицинского лечебного учреждения за количество пациентов, которых они приняли и назначили им лечение, можно добиться не повышения качества услуг и внимательного отношения к пациентам, а следующих проблем:
- Работники будут заинтересованы в большом потоке больных, соответственно назначенное ими лечение будет не всегда компетентным;
- Кроме того, многие врачи будут делать «ложные» записи в картах больных о посещении доктора, если захотят повысить свои показатели и получить более крупное материальное вознаграждение;
- Также специалисты будут стараться принять как можно больше больных, соответственно времени на осмотр больных, их опрос и дополнительные обследования будет тратиться меньше, что снизит полезность их работы для пациента;
- Кроме того, нередки схемы, когда один специалист «подкидывает» другому работы, рассказывая пациенту о необходимости дополнительной консультации с тем или иным специалистом. Бывали случаи, когда пациента отправляли по кругу докторов несколько раз, прежде чем назначить лечение.
Именно поэтому важно адекватно подойти к выбору системы премирования и стимулирования работников, как профессионалов.
Это позволит не только мотивировать сотрудников к развитию и совершенствованию, но и позволит принести выгоду компании.
Типы систем премирования
Некоторые виды премирования.
На сегодняшний день есть множество систем планирования, которые могут использоваться работодателем – как общепринятых, так и продуманных лично руководителем.
Рассмотрим самые «популярные» из них:
- премирование в зависимости от выработки или же объема выпускаемой продукции – используется очень часто на предприятиях по изготовлению тех или иных товаров. Приводит к тому, что не только страдает качество товара, но и нарушается в целом его технология изготовления;
- премирование от объема продаж – используется в крупных и мелких торговых сетях и розничных точках. Приводит к тому, что продавец сообщает покупателю заранее недостоверные сведения о реализуемой продукции. Что приводит к незначительному увеличению прибыли, но к значительному упадку роста покупателей и доверия торговой точке;
- премии по результатам годовой работы – наиболее оптимальный метод награждения и стимулирования работников, так как позволяет постоянно стремиться к профессиональному росту и улучшению показателей работы не только лично специалиста, но и компании в целом;
- премирование за выполнение дополнительной и срочной работы – вид премирования, когда специалист получает материальные средства за выполненную сверх нормы или в срочном порядке работу. Вполне приемлемый вариант при небольших объемах дополнительных заданий.
Использовать такую систему премирования лучше не на постоянной основе. При частом ее применении может привести к ухудшению качества выполняемых работ.
Правильный выбор системы премирования – ключ к успеху не только в плане наличия настоящих профессионалов, постоянно стремящихся к новым высотам, но и способ значительно повысить рейтинг компании, а также улучшить ее финансовые дела.
Почему совершенствование премирования – важный момент в работе компании?
Премирование стимулирует работников.
Исходя из всего описанного выше, подход к премированию и стимулированию работников должен быть разумным и продуманным.
Только в этом случае, можно рассчитывать на увеличение объема труда, повышению качества работ и услуг, а также на рост известности и улучшение репутации компании в целом.
Нередко, неверно выбранный способ мотивации работников при помощи дополнительных денежных средств является не только камнем преткновения между сотрудниками и руководителем, но и приводит к значительному упадку, а иногда и полному краху компании, завода или бизнеса.
Из этого видео вы узнаете о премировании работников.
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
naimtruda.com
как оценивать, кого поощрять? :: BusinessMan.ru
Премирование работников представляет собой выплату вознаграждения, которое носит стимулирующий поощрительный характер и производится дополнительно. Заработная плата – немаловажный аспект при поиске трудоустройства. Работодатель зачастую привлекает внимание к своей компании при помощи системы мотивации. Критерии премирования сотрудников можно отнести к основным факторам, когда речь заходит о дополнительном стимулировании. Законодательство России не предъявляет жестких требований и не выставляет ограничений по сумме выплат. Это производится индивидуально в зависимости от политики компании. Каждый руководитель вправе самостоятельно определять критерии премирования сотрудников и выбирать наиболее выгодную структуру мотивации для компании.
Создание и разработка системы
Как известно, работодатель всегда действует, руководствуясь статьями Трудового кодекса. Согласно законодательству, любой руководитель имеет право поощрить работников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. В большинстве случаев вознаграждение рассчитывается в денежном эквиваленте. Однако в некоторых предприятиях активно используется система нематериального премирования вроде выдачи грамот, доски почета и т. д.
В каждой организации есть СМОТ (система мотивации оплаты труда). Дополнительные вознаграждения и выплаты входят в эту структуру. Документ создается на основании внутренних соглашений, в том числе локализованных актов и коллективных договоров. Законом не запрещено указывать порядок выплаты поощрения в трудовом договоре.
Критерии премирования сотрудников бюджетного учреждения также устанавливаются внутри организации и могут отличаться от похожей структуры. На практике наибольшее распространение получила система поощрения, состоящая из двух элементов: окладной части и премии. Это устанавливается соответствующим положением, которое вступает в силу после того, как выйдет приказ от руководителя предприятия.
Элементы системы
Выбор структуры премирования остается за директором организации. Прежде чем остановить выбор на какой-то определенной системе, необходимо принять решения по элементам:
- установить условия, при наличии которых будет выплачиваться вознаграждение;
- определить критерии оценки сотрудников для премирования;
- поставить цели, к которым будет идти компания при эффективной реализации труда.
Система мотивации необходима для того, чтобы убедить персонал в ценности и важности активной работы. Ведь если каждый сотрудник будет стараться, в итоге получится эффективная команда, показывающая отличный результат. Грамотно составленный порядок поощрений оказывает влияние на трудовой стимул, карьерный рост, сплоченность персонала. Ответственные сотрудники, которые справляются со своими обязанностями, получают дополнительную материальную помощь.
Существует несколько видов вознаграждений:
- единовременная выплата;
- за выслугу лет;
- за длительное пребывание в конкретной организации;
- за высокие результаты за плановый календарный период.
Если говорить о критериях мотивации сотрудников бюджетного учреждения, то здесь немного проще. Поощрение начисляется за интенсивность, высокие результаты, а также к праздникам. Основной вид премии в таких организациях – за выслугу лет.
Решение о выплате
Чтобы разработать систему мотивации, зачастую создается специальная рабочая группа. Она принимает решения кто, когда и за что будет получать прибавки к зарплате. Внутри самой группы также есть распределение обязанностей. Обычно это происходит следующим образом:
- общее руководство и контроль осуществляется руководителями и их заместителями;
- критерии оценки сотрудников для премирования разрабатываются руководителями подразделений;
- перед отделом кадров стоит задача осуществить сбор данных по оплате труда у сторонних компаний, ведущих деятельность в аналогичном направлении;
- экономические отделы и бухгалтерия оценивают возможность выплат и их размер.
Готовая информация отображается в тексте внутренних документов организации. Кандидатов на вакантное место в любое предприятие обычно знакомят с системой мотивации труда.
Показатели выплат премии
Стоит отметить, что вознаграждения выдаются и без определенного алгоритма. Однако при таком подходе есть множество минусов. При организованной структуре мотивации работодателю и персоналу будет понятно, в каких случаях и за что происходит поощрение.
Критерии премирования сотрудников – определенные показатели, выполнив которые, работники получают дополнительные выплаты. К ним относятся:
- выполнение или перевыполнение поставленного плана продаж или оказания услуг;
- соблюдение работником требований должностных и трудовых инструкций, совершение действие строго по регламенту;
- экономия ресурсов предприятия при осуществлении деятельности;
- отсутствие брака в произведенной продукции;
- отсутствие дисциплинарных и материальных взысканий за определенный календарный период;
- отсутствие жалоб клиентов.
Вознаграждение руководителей
Стоит отметить, что поощрения вправе получать не только рядовые сотрудники, но и начальники отделов, заместители руководителя и, собственно, сам руководитель компании. Структура вознаграждения также прописывается в Положении и системе мотивации. Критерии премирования сотрудников руководящих должностей могут как совпадать с вышеуказанными, так и отличаться от них.
К показателям поощрения руководителей относится, прежде всего, эффективность работы организации в целом или конкретных отделов. Немаловажным аспектом считается объем выполненного труда за определенный период. Чтобы получить прибавку, необходимо не допустить брак на производственных предприятиях. Подчиненные должны действовать в соответствии с должностной инструкцией и трудовыми нормами. Если компания специализируется на заключении сделок, нужно заключить максимальное количество выгодных контрактов. Безусловно, в прямые обязанности руководителя входит повышение квалификации работников и их обучение.
Оклад и премия
Как уже отмечалось выше, большинство компаний использует систему оплаты труда, состоящую из окладной и премиальной части. Размер оклада устанавливается и прописывается в трудовом договоре каждого сотрудника. Что касается критериев премирования сотрудников школы, бюджетного учреждения или любой другой организации, они закреплены в коллективном договоре о соответствующем Положении. Стоит отметить, что ограничений не существует, показатели могут устанавливаться абсолютно любые.
Например, во внутренних актах оговаривается одно из условий:
- вознаграждения выплачиваются в любом размере без всяких показателей каждый месяц, квартал, год;
- поощрения получают только те сотрудники, которые выполнили определенные условия;
- премии выплачиваются дополнительно к окладу, если за определенный период отсутствовали дисциплинарные взыскания и обоснованные жалобы.
Система «оклад плюс премия» востребована из-за своей простоты. Заработная плата состоит из двух основных частей: оклад, который выплачивается всегда в определенном размере и премия, показатели оплаты которой устанавливаются в соответствующем Положении.
Критерии премирования сотрудников образовательного учреждения соответствуют общепринятым стандартам. В таких организациях присутствуют все те же внутренние акты, в которых подробно описывается система оплаты труда.
Балльная система
Вторая по популярности структура мотивации после вышеописанной. Критерии премирования сотрудников ДОУ (детское образовательное учреждение) строятся на этом принципе. Заранее устанавливаются и прописываются в Положении определенные показатели оценки. При выполнении каждого из них начисляются баллы. Когда их набралось достаточное количество, сотрудник получает прибавку к зарплате.
Стоит отметить, что нередко в систему добавляются и отрицательные баллы (-1, -2 и т. д.). Они начисляются за недобросовестное отношение к работе и невыполнение показателей. Чтобы работникам было более понятно, применяются специальные таблицы, позволяющие сделать работу более эффективной.
Рассмотрим пример внутреннего акта, где установлена балльная система. Работнику выплачивается премия в размере оклада, если за месяц он набрал 30 баллов. Начисление баллов происходит следующим образом:
- выполнение плана – 15 баллов;
- отсутствие дисциплинарных взысканий – 10 баллов;
- экономия ресурсов организации – 5 баллов;
- отсутствие брака и обоснованных жалоб – 5 баллов.
Здесь наглядно продемонстрировано, за счет чего сотрудник может получить свою премию. Если работник выполнил свой план, не опаздывал в течение месяца и не допустил брака, он получит поощрение.
Критерии премирования сотрудников ДОУ сводятся к качеству выполняемых работ, активностью и достижениям высоких результатов. Если поступит обоснованная жалоба, работник дополнительное вознаграждение не получит.
Вносятся ли записи о премиях в трудовую книжку?
В подавляющем большинстве случаев поощрения не вносятся в документ работающего человека. У работодателя, как правило, нет такой обязанности. Согласно Постановлению Правительства № 225 от 16.04.2003 регулярные премии, предусмотренные системой оплаты труда на предприятии, не подлежат внесению в трудовую книжку.
Однако в том же Постановлении есть пункт 24, который гласит, что поощрения, предусмотренные законом или локальными актами компании за определенные заслуги, обязательны для отметки в главный документ трудоустроенного человека.
Можно сделать вывод, что работодатель вносит данные, если поощрение не предусмотрено системой оплаты труда в организации. Также проставляют отметку работнику в связи с выплаченным вознаграждением за трудовые заслуги. К критериям премирования сотрудников детского сада данное положение не относится, так как максимальное поощрение персонал получает за выслугу лет. На практике определенное поощрение выплачивают в дни рождения и праздники.
Способы оценки работников
Как уже было отмечено, руководитель по итогам каждого месяца оценивает сотрудника по определенным критериям. Премирование сотрудников музея или другого бюджетного учреждения осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда.
К более приоритетным характеристикам работника, которые подлежат оценке, относят добропорядочность и ответственность, способность быстро реагировать на происходящие изменения, проведение анализа, способность к урегулированию конфликтов, стремление к получению новых знаний и умений, дисциплина, проявление инициативы и т. д. Новый сотрудник, только устроившийся в организацию, не всегда сразу показывает весь свой потенциал. Зачастую лучшие качества проявляются спустя определенное время. Если человек отвечает всем требованиям, то можно сделать выводы о назначении ежемесячной или даже квартальной премии.
Рекомендации по правильной организации системы
Критерии премирования сотрудников школы и других организаций определяются для каждого из отделов. Работодателю нужно определить характеристики, которые он будет оценивать при выборе сотрудников для получения вознаграждения. Премии могут быть как индивидуальными, так и коллективными. Первые производятся в тех случаях, когда есть возможность отследить показатели каждого сотрудника. При этом учитывается вид заработной платы, сдельный или повременный.
На производстве поводом для поощрения служит увеличение объема сделанной продукции, или повышение ее качества. Немаловажным фактором является уменьшение трудоемкости по главным процессам. Руководитель самостоятельно решает, каких сотрудников и за что нужно награждать в денежном эквиваленте.
К критериям премирования сотрудников бюджетного учреждения относят активность в общественной жизни предприятия и проявление инициативы. Особенно приветствуются предложения по улучшению существующей системы, которая и так неплохо себя показывает.
В цехах на производстве ключевая роль принадлежит качеству выпускаемой продукции. Оценка производится руководителем путем исследования спроса и предложения по сравнению с предыдущим календарным периодом. Промышленные организации активно продвигают повышение материальных вознаграждений. В данном случае показатели не так важны, главное – наладить взаимодействие между участниками.
Критерии премирования по итогам работы сотрудников ДОУ сводятся к трем составляющим: активное участие в работах, которые не предусмотрены должностными инструкциями; в связи с государственными праздниками и уходом на пенсию. Вознаграждение выплачивается тем, кто проработал в организации более трех месяцев.
Ошибки премирования сотрудников
Система оплаты труда не может работать эффективно, если будут иметь место какие-то проколы и недочеты. Какие именно ошибки допускают работодатели при создании системы вознаграждений? Рассмотрим подробнее:
- Выплата поощрения не связана с результатами работы. Здесь премирование осуществляется для всех работников организации, независимо от показателей каждого сотрудника и предприятия в целом. Отсутствуют критерии эффективности и методика их расчета.
- Премирование как устрашение работника. Например, если персонал не выполнит план, произойдет полное или частичное лишение поощрения. Это приводит к нервным срывам работников и нездоровой психологической обстановки в коллективе.
- Слишком маленький размер вознаграждения. В некоторых организациях, независимо от критериев премирования сотрудников, бухгалтерский отдел, например,, получает меньше всех. Это неправильный подход, размер вознаграждения должен составлять минимум 20% от оклада.
- Невозможно выполнить показатели и получить выплату. Обычно в таких ситуациях у работников просто отсутствует мотивация, поскольку, несмотря на приложенные усилия, отдачи не будет.
- Объяснения работников не принимаются. Как известно, зачастую невыполнение плановых показателей напрямую связано с тяжелыми жизненными обстоятельствами. Если результат оказался неожиданно плохим, работодателю нужно сначала разобраться в причинах и выслушать версию сотрудников.
- Не исправляются недочеты в работе. Мало просто дать работнику высказаться, нужно объективно отнестись к делу. Руководитель должен выявить реальную причину провала и разработать конкретные меры для устранения пробелов.
- Отсутствие морального вознаграждения. Безусловно, если выбирать один вид мотивации, большинство остановится на материальном. Но не стоит недооценивать и нравственную сторону. Любому сотруднику будет приятно, если руководитель помимо денежной выплаты скажет несколько добрых слов.
Заключение
Стоит отметить, что даже самая надежная и выверенная система вознаграждений работников не может работать длительное время без корректировок. Работодателю следует изредка вносить определенные изменения, адаптируя их под современные реалии. Ведь результаты, которые сегодня кажутся невероятными, завтра превратятся в норму. От руководителя требуется тонкое понимание ситуации и своевременное изменение критериев премирования сотрудников учреждений.
Создавая систему поощрения с нуля, нужно учитывать персональные особенности работников. Следует понимать, что все люди разные. Какие-то показатели один выполняет с легкостью, а для другого это является невероятным испытанием. Лучших сотрудников нужно поощрять, но не перегибать во избежание потери мотивации. Что касается штрафов, тут на усмотрение каждого руководителя индивидуально. Кто-то активно использует депримацию, а кто-то даже не желает слышать о ней. В разных ситуациях штрафы оказывают разное влияние. Перед принятием окончательного решения, руководителю нужно тщательно все изучить, чтобы сделать правильный выбор.
businessman.ru
ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ — Юридические документы
1.Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ОАО «Теплоэнерго» разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников.
1.2. Настоящее Положение распространяется на всех штатных сотрудников предприятия за исключением работающих по договорам гражданско-правового характера.
1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад (тарифную ставку), а так же стимулирующие надбавки и доплаты согласно Перечня доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников предприятия на которые начисляется премии (утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18.11.1986 №491/26-17, носящий рекомендательный характер).
— доплаты
за совмещение профессий(должностей)
расширение зон обслуживания или увеличение объема работ
выполнения обязанностей временно отсутствующего работника
работу с тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда
интенсивность труда
работу в ночное время
— надбавки
за высокое профессиональное мастерство
высокие достижения в труде
выполнение особо важной работы — на срок ее выполнения
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников за выполнение уставных задач, своевременное и качественное выполнение ими своих трудовых обязанностей.
1.5. Настоящее Положение о премировании является разделом (приложением) коллективного договора, регламентирующим:
— показатели премирования работников;
— размер и порядок назначения премий;
— иные вопросы, касающиеся премирования работников.
1.6. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения уставных задач и договорных обязательств.
2. Виды премий
2.1 Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.
2.2. Текущее премирование работников осуществляется по итогам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе, безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, а также распоряжениями непосредственного руководителя премия выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, невыполнение трудового задания, нарушения трудовой дисциплины, нарушение правил охраны труда и техники безопасности, выпуск некачественной продукции, перерасхода энергоресурсов и материалов, наличии фактов приписок и искажения отчетности, иных нарушений премия не начисляется и не выплачивается, либо начисляется частично в зависимости от выполнения Показателей премирования.
2.3. Индивидуальные показатели текущего премирования для каждого подразделения, отдела, службы определяет работодатель.
2.3.1.Показатели премирования для рабочих основных и вспомогательных участков
Оплата рабочим производится из расчета тарифных ставок, окладов, КТУ (коэффициента трудового участия), размеры которого определяются руководителем структурного подразделения (мастером, бригадиром или начальником участка) (от 0 до 30 баллов) и премии (30% на тарифную ставку, оклад и КТУ)
| КТУ включает в себя: | Баллы |
| 1 точность и четкость выполняемой работы | 5 |
| 2 скорость выполняемой работы | 5 |
| 3 отсутствие замечаний со стороны руководителя | 5 |
| 4 проявление смекалки по улучшению качества или сокращения времени | 5 |
| 5 соблюдение трудовой дисциплины | 5 |
| 6 качество сварки | 5 |
| 7 отсутствие брака в работе | 5 |
| 8 отсутствие сбоев в работе | 5 |
| 9 соблюдение температурного режима | 5 |
| 10 соблюдение мер по технике безопасности | 5 |
| 11 экономичный расход топливно-энергетических ресурсов | 5 |
| 12 качество воды | 5 |
| 13 экономичный расход реактивов | 5 |
В зависимости от занимаемой должности работник оценивается по разным показателям премирования:
электрогазосварщик имеет показатели премирования:
1 точность и четкость выполняемой работы 5
2 скорость выполняемой работы 5
3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5
6 качество сварки 5
5 соблюдение трудовой дисциплины 5
10 соблюдение мер по технике безопасности 5
Итого: 30
оператор (машинист) котельной имеет показатели премирования:
3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5
5 соблюдение трудовой дисциплины 5
8 отсутствие сбоев в работе 5
9 соблюдение температурного режима 5
10 соблюдение мер по технике безопасности 5
11 экономичный расход топливно-энергетических ресурсов 5
Итого: 30
столяр имеет показатели премирования:
1 точность и четкость выполняемой работы 5
2 скорость выполняемой работы 5
3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5
7 отсутствие брака в работе 5
5 соблюдение трудовой дисциплины 5
10 соблюдение мер по технике безопасности 5
Итого: 30
аппаратчик ХВО имеет показатели премирования:
1 точность и четкость выполняемой работы 5
3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5
5 соблюдение трудовой дисциплины 5
10 соблюдение мер по технике безопасности 5
12 качество воды 5
13 экономичный расход реактивов 5
Итого: 30
2.3.2. Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих.
Текущее премирование служащих, производится на основании следующих показателей:
1). Показатель премирования:
— Качественное выполнение служебных обязанностей, обеспечивающих бесперебойность производственного процесса, безаварийную, стабильную работу структурного подразделения (участка, отдела)
(индивидуальные показатели оценки результатов работы служащего с учетом специфики занимаемой должности, выполнение ежедневных обязанностей предусмотренных должностной инструкцией – 1 группа должностных обязанностей (приложение№1)).
Условие премирования:
Отсутствие предписаний надзорных органов по нарушению производственного процесса, отсутствие аварий, остановок, перебоев в работе по вине персонала структурного подразделения. Основанием для начисления премии является отсутствие замечаний, предписаний от начальников ТИ, инженера — инспектора, начальника АДС, гл. энергетика, начальника отдела ОТ и ТБ, других сотрудников, обнаруживших факт невыполнения.
Размер премирования:
За выполнение показателя премирования – 10 баллов.
2). Показатель премирования:
— Соблюдение сроков внутреннего документооборота и предоставления информации контролирующим органам о деятельности предприятия (Администрации, Энергонадзору, Госкомстату, РЭК и пр.)
(выполнение обязанностей предусмотренных должностной инструкцией – 2 группа должностных обязанностей).
Условие премирования:
Своевременность предоставления достоверной и надлежащим образом оформленной информации, отчетов, справок в структурные подразделения предприятия и контролирующие органы. Основанием для начисления является отсутствие замечаний, претензий со стороны начальников отделов, служб, руководства предприятия, представителей контролирующих органов.
Размер премирования:
За выполнение показателя премирования – 50 баллов.
3). Показатель премирования:
— Выполнение распоряжений, оперативных или дополнительных производственных заданий.
Условие премирования:
Своевременное и качественное выполнение производственных заданий, распоряжений, работ по протоколам совещаний, планерок, встреч. Основанием для начисления премии является служебная записка от лиц, ответственных за ведение протокола, о выполнении заданий.
Размер премирования:
За выполнение показателя премирования – 40 баллов.
Максимальное количество баллов ежемесячно составляет- 10+50+40=100 баллов, что соответствует премии в размере- 60 % к заработной плате.
Примечание: В процессе трудовой деятельности непосредственный руководитель работника, по согласованию с работником и вышестоящим руководителем, исходя из объективно сложившейся ситуации, может осуществить корректировку заданной цели или сроков исполнения, вплоть до ее исключения, о чем извещает сотрудника ведущего протоколы или планово-экономический отдел (экономиста по труду и заработной плате) мотивированной служебной запиской, не позднее рабочего дня, следующего за днем принятия такого решения. Корректировка (замена) цели может осуществляться не позднее 30(31) числа текущего месяца.
При невыполнении какого — либо пункта из группы должностных обязанностей, показатель премирования считается не выполненным полностью.
Размер премии по каждому сотруднику за отчетный месяц определяется и при необходимости доводится до сведения экономистом по труду и заработной плате ПЭО на основании данных о выполнении показателей премирования предоставленных начальниками структурных подразделений согласно Приложению №2.
4). Показатель премирования:
— Инициативность и внесение предложений по внедрению новых технологий, перспективных проектов и совершенствованию производства.
Условие премирования:
Проявление профессионального мастерства, способности самостоятельного решения производственных задач, высокого качества труда и оперативности; внесение предложений по совершенствованию производственного процесса, сокращению сроков выполнения заданий. Совершение действия, повышающего имидж предприятия.
Размер премирования:
Размер премии определяется индивидуально по каждому случаю. Максимальный размер составляет — 30 % к заработной плате.
2.4. Единовременное (разовое премирование) и прочие выплаты стимулирующего характера могут осуществляться в отношении работников предприятия:
2.4.1. по итогам работы за год;
Назначение и выплата премии по результатам работы за год производится согласно Положению «О выплате вознаграждения по итогам работы за год».
2.4.2. за высокие достижения в труде, профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
Показатель премирования: наличие у работников высокой квалификации, высокого профессионального мастерства, способности самостоятельного решения нестандартных задач и вопросов, высокой инициативности, выполнение наиболее ответственной работы.
Условие премирования: наличие вышеуказанных качеств, уровня на усмотрение руководства предприятия.
Размер премирования:
Не более 10-кратного размера квартальной заработной платы.
Круг премируемых работников: работники предприятия (индивидуально или по списку, утверждённому генеральным директором предприятия).
Особенности: доплаты, связанные с квалификационными характеристиками работника, могут быть отменены, если он их утрачивает или начинает трудиться на таком участке, где они не требуются.
2.4.3. за выполнение дополнительных работ, активное участие и большой вклад в реализацию проектов;
Размер поощрения определяется на основании локальных нормативных актов индивидуально по каждому случаю и составляет до 100 % к заработной плате.
2.4.4. за участие в подготовке и проведении конференций, выставок и прочих мероприятий , связанных с реализацией уставной деятельности;
Размер поощрения определяется на основании локальных нормативных актов индивидуально по каждому случаю и составляет до 100 % к заработной плате.
2.4.5. за оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства;
Размер поощрения определяется на основании локальных нормативных актов индивидуально по каждому случаю и составляет до 50 % к заработной плате.
2.4.6. за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, улучшение условий труда, техники безопасности и других мероприятий улучшающих производственные показатели деятельности предприятия.
Показатель премирования: разработка и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, природных ресурсов, улучшение условий труда, техники безопасности.
Условие премирования: получение экономии, улучшение условий труда от внедрения мероприятия.
Размер премирования:
Определяется индивидуально по каждому случаю. Основанием для выплаты является приказ генерального директора.
Круг премируемых работников: работники предприятия (за исключением работников, не оговоренных в приказе на премирование).
2.4.7. за подготовку квартальной и годовой бухгалтерской отчетности и сдачу балансов;
Показатель премирования: подготовка квартальной и годовой бухгалтерской отчетности и сдача балансов;
Условие премирования: своевременное предоставление, надлежащим образом оформленная отчетность.
Размер премирования: До 50 % к месячной тарифной ставке (окладу) или в абсолютном выражении, в зависимости от каждой конкретной ситуации.
2.4.8. за производственные результаты, выраженные в выполнении плана по освоению ремонтного фонда собственными силами, выполнение графика планово-предупредительного ремонта (ППР)
Показатель премирования: выполнение плана по освоению ремонтного фонда собственными силами (заложенного в тариф), выполнение графика ППР.
Условие премирования: освоение ремонтного фонда собственными силами в пределах плана освоения (установленного от экономически утверждённого размера в тарифе на тепловую энергию), выполнение графика ППР.
Размер премирования:
До 100 % к месячной тарифной ставке (окладу) или в абсолютном выражении, в зависимости от каждой конкретной ситуации.
Круг премируемых работников: работники предприятия (за исключением работников, не оговоренных в приказе на премирование.)
Премия может выплачиваться по окончании межотопительного периода, года, за конкретный результат или выполненную работу в течение месяца.
В целях сокращения текучести кадров и поощрения работников, работающих на предприятии длительное время, в целях материальной заинтересованности работников данная премия может начисляться определённой группе работников (проработавших более года, и т.д. и т.п.), что должно быть оговорено в приказе по предприятию на момент выплаты премии.
2.4.9. премия руководителю структурного подразделения в связи с победой структурного подразделения в производственном соревновании за месяц (квартал).
Премирование производится по результатам оценки работы участка согласно локальных нормативных актов.
2.4.10. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными профессиональными юбилейными датами, днями рождения, выходом на пенсию.
Премирование осуществляется при наличии свободных денежных ресурсов согласно локальных нормативных актов.
2.4.11. за выслугу лет
Согласно положению о вознаграждении за выслугу лет.
Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника ген. директором в твердой сумме или процентах к заработной плате.
При определении размера премии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном размере принимается до 10 числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.
Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается.
3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.
3.1. Премирование работников производится на основании приказа ген. директора.
Размеры текущих премий устанавливаются настоящим положением. Все изменения по премированию в целом или по отдельным показателям, принимаются по согласованию с Профсоюзным комитетом дополнительным соглашением к коллективному договору.
3.2. Текущие (ежемесячные) премии назначаются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
Начальникам отделов, служб, участков необходимо вести ежедневный учет нарушений работниками Правил внутреннего распорядка, должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностными инструкциями. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательства РФ, руководитель структурного подразделения предоставляет директору служебную записку о допущенном нарушении с предложениями о частичном или полном не начислении работнику текущей премии.
Основанием для не начисления премии в связи с прогулом, опозданием на работу, ранним уходом с работы является табель выходов с соответствующей отметкой, основанием для не начисления премии в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения – акты медицинского обследования или акты произвольной формы.
Генеральному директору, гл. инженеру, заместителям ген. директора, гл. бухгалтеру предоставлено право решать вопрос о не назначении премии за отчетный период в отношении любого работника организации по вопросам компетенции данного руководителя. При этом сведения о работниках, допустивших нарушение, могут быть переданы в планово-экономический отдел в любой форме.
3.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяц, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
3.4. Не начисление работнику премии полностью или частично производится на основании приказа директора с обязательным указанием причин не начисления или частичного не начисления премии. Проект приказа об оплате труда предоставляется на подпись ген.директору до 10 числа месяца следующего за отчетным.
3.5. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.4. настоящего положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения, проекта в целом или его этапа.
3.6. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.4. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.
3.7. Премии к юбилеям работы в ОАО «Теплоэнерго», со дня рождения, в связи с уходом на пенсию выплачиваются работникам в зависимости от их трудового вклада.
3.8. Рабочим, проработавшим неполный месяц, в связи с призывом на службу в вооружённые силы РФ, переводом на другую работу, поступившим в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнение по сокращению штатов или другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учётном периоде.
3.9. За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарной тарифной ставке (окладу).
3.10. Вновь принятым работникам на период стажировки, уволенным по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины премия не выплачивается.
3.11. Не начисление (ежемесячных) премий производится в случаях: невыполнения трудового задания, нарушения трудовой дисциплины, не выполнение правил ТБ, за обнаруженные фактов изготовления (реализации) недоброкачественной продукции, перерасхода энергоресурсов и материалов, а так же при наличии фактов приписок и искажения отчётности, работники могут быть лишены премии полностью или частично в процентном отношении от исходной премиальной суммы.
3.12.Полное или частичное не начисление премии производится за тот период, в котором было совершено упущение в работе.
Устанавливаются следующие показатели определения размера премии:
temmma.ru
Показатели премирования работников: понятие и виды
Премирование работников на предприятии — главная форма поощрения сотрудников за личные или коллективные успехи в труде. Премирование персонала широко используется во многих организациях для мотивации работника и является действенным инструментом стимулирования его деятельности, поскольку сотрудник привыкает к высокому постоянному заработку и перестаёт стремится к достижению более высоких результатов труда.
Стоить также обратить внимание, что использование мер поощрения для поддержания распорядка и дисциплины обусловлено психологическим аспектом человеческой натуры.
Понятие премирования
Для чего нужно премирование.
В отличии от тарифной ставки и положенного по должности оклада, которые образуют основную, в относительном порядке постоянную часть зарплаты, премия представляет собой дополнительную переменную ее часть.
В законе понятие системы выплаты премий закреплено в ч.1, ст.129 Трудового Кодекса Российской Федерации , также система премирования раскрыта в части второй, ст. 135 Трудового кодекса РФ где указано, что данная система устанавливается:
- трудовым договором, заключенным при принятии сотрудника на работу;
- коллективным договором предприятия, организации, компании;
- прочими локальными актами предприятия, организации, компании.
Важно заметить, что хоть показания премирования в работе персонала раскрываются в нормах трудового законодательства, они все равно не являются обязательными для нанимателя.
Так как, при нежелании последнего стимулировать и мотивировать работников не могут наказать и заставить его платить к установленной заработной плате персоналу премии за успешную трудовую деятельность.
Невзирая на данный пробел в трудовом законодательстве премиальные работникам устанавливаются повсеместно, так как является дополнительной стимуляцией и мотивацией трудовой деятельности каждого сотрудника в результатах труда, что является лучшей гарантией успешности развития предприятия.
Виды премий
Несколько видов премий.
Кратко рассмотрим существующие на предприятиях виды премий:
- Систематические — то есть выплачиваются на протяжении целого года. Данный вид премии может назначаться за выполнение количественных либо качественных показателей в работе. Также могут премироваться работники за непрерывный трудовой стаж в организации. Для данных выплат принимаются локальные акты либо дополнительные соглашения к трудовому договору. При данном раскладе выплаты устанавливаются заранее оговоренному кругу персонала и только в фиксированном размере;
- По результатам выполненной работы — этот вид поощрения начисляется за ежемесячно, ежеквартально, ежегодно. Основным критерием назначения такой премии является максимально точное выполнение установленных производственных условий и достижение определенных показателей;
- За выслугу — данный порядок выплаты премии регулируется локальными нормативными актами организации, где указывается группа работников, которым полагается данное поощрение, и отмечается стаж, предоставляющий возможность получить данные выплаты. Минимальный срок 3 года трудовой деятельности на данном предприятии. Премиальные выплаты за непрерывный стаж обычно выплачиваются раз в год;
- Единовременные выплаты — являются поощрением не прописанным в дополнительном соглашении к трудовому договору и назначение их происходит за выслугу лет, непрерывный стаж, и в случаях получения инвалидности в момент трудовой деятельности на предприятии или достижения порога пенсионного возраста. Также единовременные выплаты установлены для сотрудников, участвовавших в изобретательской деятельности и рационализаторов в производственной деятельности.
Самым распространенным видом доплаты за трудовую деятельность является выплата премии за выполнение важного производственного задания.
Данный вид премии назначается определенному кругу работников выполняющих поставленную цель.
За что могут выдать премию?
В качестве примера, премии выплачиваются:
- за выполненную внеплановую трудовую деятельность;
- сотрудникам сэкономившим материальные, трудовые и финансовые ресурсы организации;
- за сроки работы выполненные персоналом раньше установленных предприятием;
- за перевыполнение плана, т.е. значительное увеличение производительности в сегменте качества и количества продукции;
- предотвращение чрезвычайной или аварийной ситуации на предприятии.
Данные виды доплат устанавливаются в абсолютной величине или рассчитываются из процентного отношения заработной платы, премировать могут как определенных работников, так и целый коллектив предприятия, достигший значительных показателей в трудовой деятельности.
- Однократные поощрения — это финансовое вознаграждение, выплачиваемое в особенных ситуациях (к примеру, по причине юбилея в компании, у работника либо праздника) Данный вид премии не взаимосвязан с выплатой за трудовую деятельность в организации, стажем или выслугой лет на предприятии.
Премиальные выплачиваются к следующим праздничным датам в календаре:
- 23 февраля;
- 1 мая;
- 12 июня;
- 4 ноября;
- 31 декабря;
- ко Дню открытия компании;
- к юбилею работника компании;
- к Дням локальных праздников субъектов Российской Федерации;
Возможны и иные юбилейные даты, например, 10-ти летний беспрерывный стаж на предприятии или в отрасли.
Основанием таких премиальных выплат является локальный приказ руководителя организации, а не дополнительное соглашение, которые обязано быть приложено к трудовому контракту, размер данных выплат может определяться нанимателем индивидуально.
Также поощрение работника с целью стимулирования персонала могут выражаться в нематериальной форме, то есть, в объявлении благодарности, помещения на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, вручении медали либо памятного знака.
Из этого видео вы узнаете об основных подходах к системе премирования работников.
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
naimtruda.com
13 ошибок в премировании персонала
Когда посмотришь на существующую практику премирования в различных компаниях, то становится очень грустно и до глубины души обидно за наш российский менеджмент. Ну, сколько же можно на эту тему говорить, писать и обучать? Сейчас все руководители где-то учатся. Кто на курсах руководителей, кто на тренингах и семинарах, а кто-то даже на МВА… Чему они там учатся? Не знаю. Когда они возвращаются с обучения в родные стены своего предприятия, ничего не происходит. Наверное, это не их вина, а беда всей нашей системы управленческого образования, которая не заточена на реальные нужды бизнеса и не стимулирует руководителей внедрять полученные знания. Это касается и вопросов управления персоналом. В частности, системы оплаты труда. А если быть еще точнее, то премирования работников.
Это вопрос интересный, не оставляющий никого равнодушным. Когда затрагиваешь эту тему (да и вообще все, что связано с деньгами), люди оживляются, «просыпаются», начинают ее бурно обсуждать и не всегда в приятных выражениях по отношению к своему начальству. У каждого есть свое собственное мнение. И, как правило, оно одно на всех: «Премии маленькие, начисляют их неправильно, система премирования идиотская. В общем, все плохо, но ничего с этим не сделаешь, потому что так сложилось и никто ничего менять не собирается». Но, если мы все такие умные, тогда почему же не можем организовать по уму работу в своей организации? Начальство мешает? Но ведь они тоже считают себя умными. Кто же умнее? Короче, это тема отдельного разговора. Сейчас о другом.
Попробуем сначала понять, какие изъяны могут быть в системе премирования, какие ошибки руководители допускают наиболее часто, почему премиальный фонд – это «мертвый груз», который просто перетаскивается из бюджета компании в карманы сотрудников, но не влияет ни на мотивацию, ни на лояльность, ни на производительность, ни на что. Таких ошибок много: и крупных, и мелких, и всяких. Рассмотрим лишь основные из них. Для круглого счета пусть их будет ровно 13. С остальными разберемся позже.
1. Премии не связаны или слабо связаны с результатами работы сотрудника
Премии выплачиваются автоматически всем сотрудникам как «приложение» к должностному окладу или определяются «на глазок» руководителями данного работника. Ключевые показатели эффективности (KPI) и методика их расчета либо отсутствуют вообще, либо оторваны от системы оплаты труда.
2. Премия используется как инструмент устрашения и наказания работников
В случае невыполнения плановых показателей или каких-либо нарушений сотрудник лишается премии полностью или частично. Подобная практика приводит к боязни ошибок, напряжению, стрессам, нездоровому психологическому климату и демотивации персонала.
3. Размер премии незначителен и не стимулирует людей напрягаться сверх нормы
Чтобы премия могла хоть как-то повлиять на качество и производительность труда, ее размер должен быть не менее 20% от оклада. Это минимум. Хотя понятно, что для разных должностей соотношение оклада и премии должно быть разным.
4. Не учитывается специфика рабочих мест и структура трудовой мотивации сотрудников
При выборе соотношения оклада и премии. Соотношение в пользу премии целесообразно для «результатных» рабочих мест (менеджеры по сбыту, менеджеры по закупкам, логисты, рабочие). Соотношение в пользу оклада рекомендуется для функциональных рабочих мест (инженеры, бухгалтеры, экономисты, маркетологи, офис-менеджеры).
5. Большой временной «разрыв» между получением результата и выплатой премии
Если премия выплачивается один раз в конце года, то, скорее всего, в начале года люди выкладываться и напрягаться ради нее не будут.
6. Отсутствуют утвержденные плановые значения KPI
Вообще-то, премия должна выплачиваться за сверхплановые (сверхнормативные) достижения ключевых показателей эффективности. А если они не определены, тогда за что она начисляется?
7. Плановые значения показателей либо недостижимы, либо достигаются очень просто
И в том, и в другом случае у людей нет мотивации к интенсивной работе. Если норма завышена, тогда нет надежды ее достичь и превзойти. Если же норма занижена, то люди быстро ее выполняют, упираются в «потолок» и на этом успокаиваются.
8. Не принимаются во внимание мнения и объяснения работников о причинах невыполнения нормативов
Существует масса факторов, не зависящих от воли одного человека. Если план или норматив не выполняется, надо сначала разобраться, почему это произошло. Оценка результатов работников – это диалог между руководителем и подчиненным. И в ходе этого диалога можно получить много ценной информации.
9. Не проводится анализ причин отклонений показателей и не принимаются меры по их улучшению
Важно не только учитывать мнения работников, но и проводить объективный «разбор полетов», чтобы понять настоящие причины невыполнения планов, а главное, регулярно что-то делать для их устранения, чтобы «не наступать каждый раз на одни и те же грабли».
10. Отсутствует контроль точности и достоверности измерения и расчета KPI
Как говорится, «доверяй, но проверяй». Люди несовершенны и всегда остаются людьми. Они ошибаются. Часто возникает искушение выдать желаемое за действительное. Если KPI сотрудника отслеживает непосредственный руководитель, значит, должна быть какая-то «независимая инстанция», проверяющая полученные результаты и контролирующая возможные ошибки в оценках.
11. Денежные вознаграждения не подкрепляются моральными поощрениями
Говорят, что хорошо бы моральные поощрения всегда подкреплять денежными выплатами. Конечно, это неплохо. Никто не откажется. Но не всегда есть такая возможность. Но обратное тоже верно! Эффект от получения премии будет во сто крат выше, если руководитель хотя бы похвалит своего подчиненного за хорошую работу. Желательно, публично.
12. Оценка и премирование проводятся по ошибочным показателям эффективности
Это даже не одна ошибка, а целый веер ошибок. Методически все может быть правильно и безупречно. Но оценка и премирование сотрудников могут проводиться просто не по тем показателям. Тогда пропадает всякий смысл в управлении. Какие же ошибки в выборе показателей встречаются наиболее часто? Для краткости я их просто перечислю.
- Показатели эффективности сотрудников и подразделений не соответствуют стратегическим и оперативным целям компании. А потом удивляемся: все свои показатели выполняют, а цели фирмы почему-то не достигаются?
- Для расчета премии используются «окладные» показатели. Это показатели, которые должны выполняться «по умолчанию» на 100%. По ним нельзя установить «сверхплановые» значения. Например, нельзя соблюдать технику безопасности на 98%. Последствия могут быть печальными. За выполнение норматива по этим показателям сотрудник получает должностной оклад.
- Премия рассчитывается только по количественным результатам работы. Часто забываем про качественные показатели. Количественные KPI – это, как правило, конечные результаты. А качественные – это факторы успеха, точки роста. Их важно держать под контролем.
- Премия рассчитывается только по индивидуальным результатам работы. В результате получаем внутреннюю конкуренцию, конфликтность, автаркию, отсутствие командности и взаимодействия. В большинстве случаев обязательно должны быть командные KPI.
- В разработке KPI работников и подразделений не участвуют их внутренние клиенты (непосредственные руководители и подчиненные, руководители и сотрудники смежных подразделений, другие работники).
- Неуправляемые показатели – значения KPI не зависят или мало зависят от усилий работника.
13. Для расчета премии используются абсурдные или несовершенные методики
Другая ситуация – показатели правильные, но методика… Премия может рассчитываться неправильно по правильным показателям эффективности. Хотя, чаще всего, встречаются изъяны и там, и там. Каких же методических ошибок следует избегать и остерегаться? Снова перечислю.
- Для премирования сотрудников используется слишком много показателей и/или непонятные для людей методики расчета премии.
- Размер премии «привязан» к абсолютным значениям показателей эффективности. Нарушается первое «золотое правило» оплаты по результатам: «Премия должна выплачиваться не за абсолютное, а за сверхнормативное значение показателя!».
- Набор показателей задан жестко «на все случаи жизни». Все вокруг меняется, а показатели остаются прежними. Состав KPI должен быть гибким и подбираться по ситуации.
- Не устанавливаются приоритеты в целях подразделения или работника. Это тоже к вопросу о гибкости KPI. Устанавливать приоритеты можно через относительную важность показателей.
- Методика премирования не совершенствуется. Без комментариев. В организации все должно меняться и совершенствоваться.
- Не устанавливаются целевые, сверхнормативные значения показателей. Кроме планов должны быть еще и цели. Это очень хорошо мобилизует. Работает психологический феномен – «якорный» эффект. Сотрудники видят перспективы роста, тогда и планы выполняются чаще.
- Отсутствует документ, регламентирующий расчет премий сотрудников. Иначе, в подразделениях создаются локальные, доморощенные методики. Их пишут «на коленке» самые инициативные руководители подразделений для себя. Хотя это лучше, чем ничего.
Что тут еще скажешь? С этими ошибками надо бороться. Они убивают мотивацию. Они пожирают деньги. Они мешают организации быть эффективной. У меня свой опыт и убеждения. У вас – свои. Вы можете со мной в чем-то не согласиться, и это хорошо, но сути дела это не изменит. Поспорим и разойдемся. А ошибки останутся. Не хотелось бы. Поэтому давайте меньше спорить, а уже на следующий день возьмем и что-то сделаем. Например, исправим хотя бы одну ошибку. Хотя бы в голове, а потом уже на практике в своей компании. И так каждый день, тринадцать дней подряд. Утопия? Отнюдь. Проверено. Работает.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 28 апреля 2011 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции
www.e-xecutive.ru